推行經理層成員任期制和契約化管理是完善中國特色現代企業制度的必然要求，激發企業內生活力動力的關鍵舉措和實現企業高質量發展的重要支撐。國企改革三年行動和“雙百行動”實施以來，蘇墾農發牢牢把握“任期制和契約化管理”這個“牛鼻子”，通過將任期制契約化管理與落實董事會職權、深化市場化經營機制改革相結合，促進形成放管結合、活力迸發的企業經營新局面。

將任期制契約化管理與任職方式相結合，實現企業領導人員全覆蓋。公司經理層成員全部實行契約化管理，按照固定任期和契約關系，由董事會授權董事長與經理層成員簽訂崗位聘任協議和任期（年度）經營業績責任書，依法依規建立契約關系，經理層成員從傳統的“身份管理”轉變為市場化的“崗位管理”。在崗位聘任協議中明確聘任職務、職責、聘任期限、權利和義務、薪酬及兌現、考核實施、違約責任等內容，并結合經理層成員分工實際，不同經理層成員在聘任職務和崗位職責上有所區別，實現“一人一契約”的差異化崗位聘任協議。制定崗位說明書，根據每個經理層成員職責分工不同，明確崗位職責，列出權責清單。

將任期制契約化管理與綜合考評相結合，形成差異精準考核新模式。實行“一人一策”差異化經營業績責任書，逐人逐項分解經營業績指標，不同目標匹配相應的考核計分規則，在“干好干壞不一樣” 的導向激勵下，倒逼經理層成員主動作為。強化考核針對性，根據崗位職責和工作分工不同，確定每位經理層成員的考核內容及指標，實行“一人一崗、一崗一表”的個性化考核，做到考核到崗、到人、到事，將考核從“指向型”向“指針型”轉變。根據側重不同，年度經營業績責任書和任期經營業績責任書在考核內容和指標上進行適當區分、有效銜接。

將任期制契約化管理與績效薪酬相結合，形成收入能增能減新機制。突出“憑業績和貢獻取酬”，績效年薪比例不低于年度薪酬總額的60%，強化考核結果的兌現和運用，剛性考核剛性兌現，充分激發經理層活力。經理層成員薪酬與經營業績強掛鉤，根據考核結果，績效年薪嚴格按考核得分計算發放，合理拉開經理層成員間薪酬差距。對年度利潤增幅較大的實行超額獎勵，年度考核不稱職的扣減全部績效年薪，基本稱職的扣減不低于30%的績效年薪，任期考核基本稱職及以下的不予任期激勵。著眼長遠發展，實施績效年薪延期支付和任期激勵，根據任期考核結果兌現任期激勵，達到利益綁定、共創共享的目標。

將任期制契約化管理與競爭上崗相結合，實現職務能上能下有抓手。依據年度和任期經營業績考核結果，決定經理層成員續聘或解聘。在經理層成員崗位聘任協議中明確退出條款，明確出現年度經營業績考核主要指標完成率低于70%、連續兩年綜合考核評價為基本稱職或任期綜合考核評價為不稱職、經考核認定不勝任或不宜擔任現職、發生違法違紀行為被追究相關責任、違規經營造成國有資產損失負有責任等情形，將終止任期、免去現職、解除聘任協議。 孫玉偉 王磊